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內容簡介
目錄
序言
阿德勒生平
第一篇 人性的本質
第一章 人類的靈魂 14
一、靈魂與人類的心理生命14
二、人的目標心理 15
三、群體生活與社會的存在 16
四、人的「安全與適應」心理 17
五、人的社會性存在 18
第二章 心理現象 21
一、遊戲的作用 21
二、人類的專注性 22
三、潛意識與夢23
第三章 性格特徵 26
一、性格特點 26
二、社會感的形成 27
三、樂觀與悲觀的傾向 30
四、攻擊與防禦的特性32
第四章 情感和情緒 34
一、厭惡性表現 34
二、親和性表現 38
第五章 人生的挑戰 41
一、自我觀念 41
二、生活風格 44
三、人生問題和任務 46
四、人生的奮鬥 48
第二篇 生活與自卑
第一章 生活方式 52
一、生活方式 52
二、生活類型 53
三、校正生活 54
第二章 早期的回憶 56
一、早期回憶 56
二、回憶的方式 57
三、縱容與憎恨 58
第三章 愛情、婚姻 60
一、平等的基礎 60
二、自卑與縱容 61
三、婚姻需要配合 62
第三篇 自卑與超越
第一章 生活的意義 66
一、生活的意義 66
二、生命的三種連繫 67
三、奉獻與愛心 68
四、獨立性與合作性 70
第二章 心靈與肉體 71
一、身心互動 71
二、情緒的格調 72
三、身體缺陷 75
第三章 自卑感與優越感 77
一、自卑情結 77
二、自卑感與人類文化的生成 79
三、優越感的目標 80
四、優越感的害處 82
第四章 人性的記憶 86
一、早期的記憶 86
二、敵意的記憶和對死亡的恐懼 87
三、根深蒂固的記憶 89
四、終身難忘的記憶 92
第五章 家庭的影響 96
一、母親的影響 96
二、父親的影響 99
三、孩子們之間的合作 102
四、獨生子女與父母的合作 106
第六章 孩子在學校的教育 108
一、老師對孩子的影響 108
二、行為的訓練 111
三、心態平和 112
四、先天不足與後天培養 113
五、區分不同模式和類型 114
第七章 青春培養 117
一、生理與心理的引導 117
二、向成人挑戰 118
三、青春期的防範 120
四、青春期的性慾 121
第八章 犯罪與預防 124
一、犯罪心理分析 124
二、罪犯的兩種類型 127
三、解決犯罪問題的方法 130
第九章 職業工作 134
一、家庭的職責 134
二、興趣的訓練 135
三、興趣培養了天才 137
四、教師與家長的責任 139
第四篇 個體心理學
第一章 真正的科學 144
一、個體生活目標 144
二、個性的發展 146
三、自卑感與社會興趣 147
第二章 個體與環境 149
一、心靈的溝通 149
二、家庭的影響 150
第三章 人格的統一性 152
一、奇妙的心理 152
二、生活背景 153
三、解決方法 155
序
阿爾弗雷德·阿德勒（Alfred Adler 一八七零至一九三七），現代著名的精神分析學者、個體心理學的創始人、人本主義心理學的先驅、現代自我心理學之父，和佛洛伊德、榮格被人們稱作深層心理學的三大奠基人。
阿德勒幼年時期遭受了很多苦難，但他並沒有對生活消沉自卑，反而以超人的毅力成為了生活的強者，以頑強的意志，刻苦的改變了自己的人生。
阿德勒早年受佛洛伊德影響，很快成為佛氏心理分析學會的重要人物，後因不贊同佛氏的性理論，導致了雙方的決裂。離開佛洛伊德後，阿德勒由此開創了精神分析學派內部，第一個反對佛洛伊德的心理學體系，這對後來西方心理學的發展具有重要意義。
阿德勒當過軍醫、醫學院教授，也擔任過心理醫生，在維也納設立過多所兒童心理輔導診所，到美國和歐洲發表演說和診治病人，他所倡導的個性 發展與社會精神，對現代心理學產生了深遠影響。他說：「人不為事物所惑，而是被我們自己對事物的想法所惑。」、「每一個個體人性的關鍵，是看他賦予生命什麼意義。」
阿德勒對人類個體心理的卓越成就，吸引了很多個體心理學的研究者，由此，個體心理學的影響也日益擴大。它透過提高人的社會興趣，改變了人在生活中的價值觀念，從而重新樹立了生活目標，填補了人類信仰中的此項空白。
阿德勒的個體心理學理論，讓我們瞭解人生的許多問題，讓我們思考「什麼是生命的意義」。這是一個社會問題，也是一個跟全體人類相連結的感覺，他告訴我們：「生命遭遇最大的困難，以及造成他人最大傷害的，是那些對人類沒有興趣的個體，就是這類個體導致了人類所有的失敗。」
阿德勒的主要著作有：《自卑與超越》、《理解人性》、《個體心理學的實踐與理論》、《自卑與生活》等。現下編譯的這本書，相信會使讀者在阿德勒的思想體系中，體會到個體心理學特有的魅力，進而省察自己的生活方式，尋求適合自我的超越，為自己正確引導如何面對挫折，以及解決各種矛盾。
詳細資料
- ISBN：9789865160937
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 157頁 / 17 x 23 x 1 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
最近一段時間，由於疫情，好多企業面臨巨大挑戰。在強浪之下，HR由於一些裁員的問題，又被推到了風口浪尖。一時間，HR到底該不該保留的話題，成為熱點，除了不發聲的HR群體，輿論幾乎一邊倒地表達了對HR的不滿，感覺被壓抑已久的怨恨和敵視，被集中爆發出來了。 作為HR中的一員，感覺啪啪打臉，也挺好奇為什麼沒有一個能讓大家看得到的HR跳出來說幾句話。 可能都放棄了吧，哈哈！ 不管別人怎麼想，只代表我自己，聊聊這個話題——HR為什麼那麼招罵？！ （文末有腦圖，一目了然） ... 本文我不想做什麼長篇大論，只圍繞主題談兩個原因： 1、為什麼「人事不干人事兒」？ 2、那個「很重要」但被你「忽視」的原因 NO.1 為什麼「人事不干人事兒」？ 對比很多帖子反映的情況，就知道為什麼HR會被嫌棄。 比如，社保增減員弄錯；工資和考勤算錯或者沒有事先溝通； 裁員勸退不給錢，還態度蠻橫， 發offer談工資故意壓價，還牛比哄哄， 開個證明層層審核，參加個面試等一個多小時， 辦個離職恨不得全公司簽字一圈，把所有部門跑一遍。 以上，都是眾多例子中的幾個，好多帖子已經批評的夠多了， 我也不打自己的臉了。 為什麼？ 為什麼HR要這麼幹事？ 我分析原因有四個方面： 第一、大多數HR專業性太差 第二、個別HR人品不行 第三、個別HR心態不行 第四、個別HR素質不行 ... 為什麼會這樣？ 難道別的職業沒有這樣「個別」的情況出現嗎？為什麼偏偏罵HR呢？ 不急，咱一個一個說。 先說第一個，HR的角色設定 我們知道，企業里大多數崗位的勝任力，都是基於專業度的。比如常見的技術崗、銷售崗、財務、法務、運營等等等等。 但是，HR不僅僅要求技術專業度，還要求「職業素養」，它是HR職業勝任力裡邊的一個重要的組成部分。 可能你又不同意。 為什麼啊？難道別的崗位不要求職業素養嗎？扯淡！ 對，別的崗位也要求，但是這裡說的「職業素養」，不僅僅包括如何溝通、交流，如何回覆郵件。它要求你把「人」當做一種「資源」來看待，而不是通常意義上的「人」。 有點「看山不是山」的味道。 有點難懂是嗎？ 不急，我來解釋一下。 HR的工作對象，是「人」本身，是分裂又統一的個體。而不是其他崗位的工作對象——「事情」或者「物品」。 這裡我穿插一點我對HR角色價值的粗淺理解。 我認為，「HR的價值在於，將人的整體（包括體力、智力、精力、心力等）視為一種資源，通過專業的工具和經驗，將市場上的資源有效地引入組織內部。然後再進行合理配置，調整資源結構和比重，調動自主意識且高效利用，在最終達成組織目標的同時，不斷提升資源的價值。另外，運用多種手段作出合理保留，以應對未來的風險和挑戰。」 如果做一個比喻的話，HR的工作，相當於「賭石」。 HR拿著投資人的錢，去市場上購買資金允許的儘可能多的「礦石」。這些礦石本身很難從外表看出來內部「價值」的多少和品質，要靠HR的經驗和工具。買回來之後，還要經過「打磨」之後，嵌入「組織」這部機器（注意這部機器有些是HR參與製造的，所以對性能比較了解；有些是創始人打造的，HR要學著去適應），給這部機器注入「活力」和「能量」，讓這部機器生產出產品，並通過市場交換獲得收益。 所以，HR的工作對象是「人」，這是根本差別。 可能你還要反駁， 「不對！銷售的對象也是人，我們研究消費心理，做行為習慣分析，顧客就是我們的上帝。」 其實，還是有不同。 你看到的「人」，是組織外部的人。 你再怎麼研究，也不涉及它的「組成部分」、並區分「有價值部分」、「使用說明」和「培養方向」等。你不對它的「生命周期」負責。 如果你還是要反駁，不對，有一個職業就是這樣的——「醫生」！ 那好吧，那HR本質上就是「外科醫生」、「內科醫生」、「心理醫生」和「保健醫生」的綜合體。 你可能會嘲笑我， 說「別把HR說的那麼偉大，我認識的HR沒有一個是這樣的！」 對呀，這就是為什麼HR招罵的第一個原因——HR自己都不知道自己是幹什麼的！ 不信，你找身邊的HR問問。 說了半天，那又如何呢？ 所以，你會看到HR在招聘的時候會給出「還不錯」的評價，無法給出「使用建議」和「風險預警」； 所以，你會看到HR會和某些部門特別「不和諧」，而沒有分析並理解「動機」和述訴求去解決； 所以，你會看到HR像舊官僚一樣「秉公辦事」，設計各種「流程」和「表格」，以凸顯「存在感」； 所以，你會看到HR冒著失去候選人的風險去壓價談offer，以讓自己成為「盈利」部門； 以上種種，又為什麼？ 說第二個吧，HR的入行門檻太低 想到了郭德綱老師，也如此評價過相聲這個行業。 什麼叫門檻太低呢？ 非HR專業的行嗎？——行！ 非本科的行嗎？——行！ 沒工作經驗的行嗎？——行！ 別的崗位轉過來的行嗎？太行啦！ 網上那個CEO不是說了麼，銷售轉過來也許比你做的強！ 反正不說你也理解，我還沒見過不能做HR的。 為什麼很多公司把人事和行政放一個部門？可能領導者認為都是服務行業，是人就行。 其實他們同時也不懂行政。 接著說第三個，HR的專業度太差 幾乎大家吐槽最多的問題，都出在基層HR身上。 六大模塊都是什麼，怎麼做？ 其實懂的特別少， 我特別愛問HR專業剛畢業的人，六大模塊第一個是什麼？ 能回答上來的人寥寥無幾。 入了職，就跟「前輩」學習，模塊不全是不影響做招聘或者員工關係的。 到頭來，教他們的人可能本身水平就不行。 那HR自己不知道嗎？他們為什麼不學呢？ 學啊！怎麼不學！ 其實HR是我見過僅次於技術崗位的，最愛學習的人。 什麼「三期員工能不能開除啊？」 「下班買菜路上出車禍算不算工傷啊？」 這種學習「五險一金」的群我猜全國得有無數個！ 裡邊點讚無數，都拿小本認認真真地記下來。 19年之前，還有很多孩子大學沒畢業《人力資源三級》證書就拿下了 多愛學習！ 這幾年HRBP的概念火了，不管什麼公司，招個HR就叫HRBP。 為了區分，還分出來HRBP（招聘）和HRBP（非招聘）這種，各取所需。 我想，除了基層HR，被罵最多的就是HRBP。 那為什麼挨罵呢？ 因為其中好多就是上邊那些半吊子的HR「演變」而來的啊！ 現在有多少網際網路公司，都在「向三支柱轉型」，或者「已經有HRBP體系，正在完善」。 說實話，原因可能都在於不知道怎麼弄，但是聽說挺NB。 不少還懷揣「阿里夢」。 感謝「阿里」，你創造了一個無法複製但美麗的夢。 可是除了阿里，有多少企業HR是有體系的，每個模塊或者崗位有明確的勝任力和認證標準。 相輔相成的，還有嚴謹有序的培訓和賦能體系。 我想大家都知道答案。 這其實是我想說的最後一個原因，缺乏健全完整的體系。 又可以反駁了， 難道別的部門就都有體系嗎？為什麼HR這麼招罵？ 再次向郭老師致敬，因為他又說對了，觀眾都覺得「相聲有什麼難的，說話嘛誰不會？」 這麼簡單的事情都做不好，不罵你罵誰？！！ 這個，是我最後一個主題要說的事。 ... NO.2 HR被罵的根本原因 這個話題，沒有多複雜。 簡單講，就是不僅僅是HR，其他人也不知道HR是幹啥的。 或者說，他們「知道滴很！」 怎麼說呢？ 在最近很多罵HR的帖子裡邊，也不乏有個別出來「力挺」HR的人。 他們不贊成取消HR部門 聽聽他們的理由—— 「沒有HR，誰給你們算工資？」 「辦理五險一金有多辛苦你們造嗎？」 有的支持還特別暖心，昨天有一個自己創業的朋友講， 「我是親自跑過社保的，我特別理解HR的不容易」。 網上有一派人，是罵HR不懂業務的。 罵的好！ 很多公司開業務會不讓HR旁聽，老闆也奇怪， 「你們來幹什麼？這是內部會議」 排比句又來了—— 所以，你會看到HR被業務老大提防，怕他們到老闆那亂說； 所以，部門晉升加薪做績效往往都不會通知你，都是員工跑來告訴你「升了！算進去！」 所以，組織架構調整高管任命都在老闆腦海中運籌帷幄，「開會的時候說了，你沒在」 所以，溝通招聘需求的時候都是「下任務」，「幾號之前給我完成多少人的招聘」。 而我們的HR呢？ 不問為什麼，只想怎麼辦。「完美」的執行力！ 當然，做不到就「罵你」。 最近也和幾位創始人聊了聊，都是企業發展到一定階段了，業務也還做的不錯。但是總覺得再發展下去有點力不從心，想「做大」特別困難。 於是，經高人指點，也想請個高級的HR，合伙人級別的也行。 你問他為啥招，幾個人都回答想做組織變革和文化建設，清一水的。 其實，很多企業走過的路都差不多。 企業小的時候，天天想著怎麼活下去；等大一點了，想給企業補補身子，彌補一下基因里的缺憾。 不過HR到底是什麼，大家也只是聽說。 這個，就是我理解的「HR的世界」。長久以來，該挨得罵，還是會年復一年地走下去。 有歷史形成原因， 有自作自受 有社會歧視 有外部誤解 ... 不是抱怨，不是開脫，也不是自我安慰。 有一天，我想改變它。
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